Human – Data – Human; El nuevo camino para liberar el potencial del talento!

La pasión por el talento humano ha ido tomando más y más relevancia en el discurso empresarial. Prueba de ello es la comparación entre las respuestas de los CEO´s de los años 80´s con los CEO´s contemporáneos, a la siguiente pregunta: ¿cuáles son los elementos que más han influenciado los resultados del último año?

Nata IronmanEn los ochenta la gran mayoría de los CEO´s escogió el enfoque en los procesos, la rigurosidad de la calidad, la re-ingeniería, el servicio al cliente, la eficiencia en costos y gastos y otros elementos técnicos.

Hoy en día los CEO´s en su gran mayoría atribuyen el éxito a la calidad del talento que posee su organización, definiéndolo como un talento creativo que innova constantemente y a menudo, aseguran que el 100% del éxito radica en la cultura que han creado. El reto de esas organizaciones para mantenerse vigentes, innovadoras y exitosas radica en la mejora continua de ese talento.

Cuando palabras como Talento y Cultura se han adueñado del mundo empresarial y organizacional, aparece la necesidad de mencionar la trasformación digital y la cuarta  revolución industrial o Industria 4.0, nombre dado a la era digital o creación masiva de sistemas que manejan millones de datos, utilizando algoritmos e inteligencia artificial (IA). Estos sistemas, que auto-aprenden de sus mismos datos hasta lograr perfeccionar un proceso, son novedosos e incomprendidos aún y, sin embargo, ya dejaron en el pasado términos tales como Automatización y Computadores, que pertenecen a la tercera revolución industrial.

Y como si fuera poco, en nuestra época ya no basta con hablar de talento, cultura, trasformación digital, industria 4.0, sino que estamos viendo emerger modelos de negocio y emprendimientos disruptivos, que amenazan el status quo de casi todas las industrias.

Me refiero a ecosistemas de emprendimiento e intra-emprendimiento y retos como lograr la convivencia entre los negocios tradicionales con los nuevos start up. Ahora no sólo requerimos de talento que genere cultura y resultados, sino que también ayude a trasformar digitalmente nuestras organizaciones e innove disruptivamente y de manera ágil, creando nuevos modelos de negocio. ¿Fácil? ¡Nunca fue más fácil ser líder o trabajar en las áreas de Recursos Humanos!

¿Cómo gestionar entonces nuestro talento en ese contexto del mundo digital y la industria 4.0? ¿Cómo entender que la IA será la responsable de la pérdida de millones de trabajos en el mundo? ¿Qué talento hay que atraer a las organizaciones que requieran de esa nueva lógica digital? ¿Qué talento será capaz de re-inventar los negocios actuales y lograr prevenir ser el próximo Kodak o Bluckbuster?

¿Cómo crear organizaciones donde 4 generaciones trabajen en el mismo lugar? ¿Cómo comprender que los nuevos talentos no vengan de las universidades sino de los emprendimientos? ¿Cómo atraer, seleccionar y gestionar talento que nunca conoceremos presencialmente, pues sus puestos de trabajo son remotos?

Esas y otras preguntas son algunas de las muchas que me planteo para re-definir y comprender a qué nos enfrentamos hoy en día y, la búsqueda de respuestas me ha forzado  a utilizar millones de datos, a procesarlos y a realizar su análisis sistemático. A esto le llamamos hoy en día “People Analytics”.

El título People Analytics (PA) es sofisticado y está de moda. Es en realidad una práctica fundamental para poder comprender y participar de forma activa en el mundo organizacional. Las áreas de Talento aportamos gran valor a la organización y a las personas, a través del uso del Analtytics, enfocado en las personas, talento y organización.

purpose

¿Entonces qué es PA?

Es la forma de analizar y correlacionar datos de negocio, organización y talento, encontrando respuestas desconocidas y profundas que ayudan a elevar el desempeño de las personas, el compromiso, la cultura y la sostenibilidad de los negocios.

¿Qué aportes trae el PA?

Cuando se correlacionan datos del negocio, la organización y el talento se perciben los procesos de Recursos Humanos de una forma diferente, pues se enfoca cada acción, programa o política para:

  1. Reducir la rotación del personal donde más impacto tiene en los negocio. Ejemplo: fuerza de ventas, operaciones, logística, etc.
  2. Mejorar el desempeño organizacional a través de un impacto preciso y sustancial en el desempeño de las personas.
  3. Definir con claridad la organización, su estructura y los indicadores necesarios para hacer crecer el negocio. Además utilizando PA se puede también impactar el compromiso de los colaboradores.

¿Cómo se desarrolla el PA?

Por lo general, se plantean ciertas preguntas básicas relativas al talento humano requerido y su concordancia con el desempeño organizacional. Utilizando las bases de datos y el software de PA se responden automáticamente dichas preguntas profundizando más y más en la información hasta encontrar horizontes y soluciones, en el nivel de detalle requerido. Los siguientes pasos ilustran una secuencia recomendada a seguir, para obtener un máximo beneficio:

Paso 1:

Proveer información que le es familiar a toda organización:

  • El perfil de las personas que más rotan en los cargos de ventas.
  • La rotación en el área comercial a los 30, 60, 90 y 120 días.
  • El perfil de quienes rotan antes de los 120 días?
  • El valor de la perdida de productividad que genera la rotación de personal antes de los 120 días.
  • El perfil de quienes que duran más de un año en su rol?
  • La diferencia de desempeño o contribución de quienes duran más de 1 año en el rol vs aquellos que rotan antes del primer año.
  • La contribución promedio en EBITDA por persona.

Paso 2:

Buscar datos de fuentes primarias tales como la nómina y los resultados financieros y del negocio para centralizarlos en algún software o visualizador de analítica como Power BI, Quick Sense, Cognos, Watson y otros similares.

Paso 3:

Buscar la correspondencia entre las preguntas y los hallazgos encontrados para formular preguntas adicionales que busquen ser concluyentes.

Paso 4:

Automatizar la centralización de los datos, su procesamiento y su visualización,  así como su depuración y edición.

Muchos intentan comenzar por el paso 4 y nunca logran trascender. De manera que los  invito a comenzar por plantear las preguntas y mantener la obsesión por encontrar las respuestas. Y por último, dejar aquellos problemas concernientes a la data y a los visualizadores, quienes conocen las herramientas y saben correlacionar las preguntas con las respuestas.

Los dejo con dos casos donde participé en el logro de resultados extraordinarios:

En una fábrica de alimentos congelados logramos encontrar los patrones de rotación en días del personal y perfiles como el desempeño perdido por dicha rotación. De acuerdo con los datos suministrados por el PA, modificamos los procesos de selección e inducción de personal, logrando que en tan sólo 9 meses dicha planta lograra duplicar su capacidad productiva de 11 a 20 toneladas por mes, con una rotación de un dígito y con un esquema de bonos por productividad exponencial.

En un Call Center con rotaciones de 3 dígitos, encontramos que justamente el perfil que menos rotaba y mejor productividad tenía, en campañas out bound, eran quienes tenían más de 28 años y tenían experiencia previa en ventas personales o retail. Modificamos el perfil para una de las campañas de venta de uno de los clientes del Call Center, logrando las metas acordados en 1/3 de tiempo esperado. Como consecuencia, el cliente aumentó su contrato con el Call Center.

El interés por está fascinante práctica del Peolple Analytics, puede llevar a las áreas de Recursos Humanos a su nivel de contribución más estratégico posible, impactando directamente  los resultados de negocio, en el desarrollo del talento y en la vida de miles de colaboradores. Animo y a comenzar lo más rápido posible.

IMG_0927

Paso 2 para lograr crecer dentro de una organización y crecimiento profesional!

¿CÓMO CRECER DENTO DE UNA ORGANIZACIÓN?

7 elementos clave para liberar el potencial de cada uno (Cont.)

Paso 2:  ¿Cuáles son mis metas y objetivos a lograr? 10x 

cycling cli 2

Tal como lo mencionamos en el capítulo anterior la claridad de una meta y sus indicadores es fundamental para asegurar el éxito de cualquier actividad en la vida. En el campo laboral, ese mismo factor agrega la energía necesaria para que lograr una máxima realización. Antes de entrar en su mecanismo recordemos lo siguiente:

  • Las organizaciones son piramidales. Entre más arriba menos puestos hay.
  • Hay muchísimas organizaciones y como consecuencia:
    • No todas son para el mismo tipo de persona.
    • El cargo al que aspiramos puede no estar disponible en donde laboramos, pero sí en una compañía diferente.
    • La realización profesional no consiste en reemplazar al jefe o alcanzar el siguiente nivel.
    • Las organizaciones en su mayoría son funcionales, es decir agrupan su personal en especialidades: Finanzas, Mercadeo, Ventas, Operaciones, Logística, Recursos Humanos, etc. y algunas de ellas pueden tener sub-especialidades tales como Auditoria, Planeación, Contabilidad, Distribución, Compras, Compensación, etc.. De esa forma el talento humano es percibido como especializado y no como generalista.
  • Otros individuos aspiran al puesto que deseamos.
  • El mundo laboral es enorme y lleno de oportunidades maravillosas. Las industrias son muy variadas, con jefes y equipos diferentes.
  • Al igual que en el propósito, es un error pensar que la única meta que valga la pena sea alcanzar el siguiente nivel o reemplazar al jefe.

Dado lo anterior, examinemos el planteamiento de nuestras metas. El siguiente cuadro ilustra algunas metas claramente definidas:

Meta general Meta con indicadores
   
¡Quiero bajar de peso! Para el próximo 30 de junio, habré perdido 10 kilos. He dejado atrás mis malos hábitos alimenticios.
¡Quiero aumentar mi salario! Para la segunda quincena del próximo agosto mis ingresos habrán aumentado 15%. La empresa me reconoció el proyecto X, que concluí a tiempo y que resultó muy ganancioso para la compañía.
¡Quiero ser el mejor vendedor! Al cierre del primer semestre seré premiado como mejor vendedor, pues superé mi meta de volumen en 35% y la de margen en 22%.
¡Quiero cambiar de auto! En abril habré reemplazado mi auto por una camioneta XXX, modelo YYYY, que tiene tres filas de sillas.
¡Quiero ser gerente general! En el año 2022 seré nombrado gerente general, dadas las capacidades que he demostrado para liderar y y transformar la organización.
   

Adicional a la claridad de la metas, les propongo ahora que multipliquemos nuestras metas por 10, (10x) abordando el ya popular modelo de Google, que ha sido adoptado ya por millones de emprendedores en el mundo, tales como el Grupo 3G (la cervecera más grande del mundo), InAMBV, Burgerking, Heainz, etc. Por qué ponernos metas que son fáciles de lograr?

purpose 2

El hecho de que fijemos una meta grande, audaz y de cierta manera imposible, aumenta exponencialmente nuestros niveles de RETO y DESAFIO, llevándonos al limite de nuestras capacidades, permitiéndonos descubrir habilidades que desconocíamos.

Los millares de historias de superación personal que a diario nos llegan en las redes sociales, periódicos y documentales dan testimonio de la importancia de definir metas personales, que en realidad sean imposibles. Por qué fijarse metas que ya sabemos que son alcanzables?

Individuos que por destino o por accidente tuvieron que afrontar algo catastrófico, lograron superar todas las adversidades y alcanzar cosas extraordinarias. A continuación cito un par de ejemplos, simplemente con el iteres de animarlos a fijarse metas 10x.

Mientras trabajaba en la tercera compañía de venta directa en América Latina tuve el privilegio de interactuar a diario con cientos de mujeres maravillosas. Invariablemente, cada una de ellas había enfrentado situaciones muy traumáticas e invariablemente al superar sus crisis se auto-empoderaron y rompieron el círculo de pobreza que sus ancestros no habían logrado y, lo más importante, sus hogares eran estables y felices.

Veamos la historia de Gladys, una Socia Empresaria de una zona marginal de Lima. En su barrio las únicas noticias que se escuchan son quién fue masacrado la víspera por las pandillas, siendo muy usual que las mujeres sean golpeadas hasta el cansancio por su pareja, violadas y abusadas. Ella nació y creció en dicha barriada y su destino estaba pre-fijado para que también sus hijos y los hijos de éstos fueran víctimas de la misma violencia.

Ella me confió con su radiante sonrisa que desde muy joven le apasionaba trabajar con personas directamente y ayudar a otros. Durante su último año de secundaria Gladys se había fijado una meta clara y exponencial: “Quiero tener una familia, donde únicamente el respeto y la vida familiar hogareña nos guíen. Quiero que mis hijos vayan a la universidad y quiero encontrar una pareja que me respete, me cuide y trabaje para su familia”.

IMG_2727

A sus 52 años, Gladys tiene tres hijos que se graduaron en la universidad, tres nietos y un marido taxista que trabaja incasablemente todos los días. Ella me relató cómo con su propio negocio de venta directa ayuda a cientos de mujeres, quienes a su vez obtienen ingresos para ayudar a lograr sus propios objetivos.

Durante los fines de semana Gladys ayuda en su barrio a los más desprotegidos y les aconseja y guía sobre cómo cambiar sus entornos y re-inventar sus vidas. Cuenta Gladys que en los primeros años después de haberse fijado una meta “imposible de alcanzar”, sus compañeras de colegio y sus familiares se burlaban de ella diciéndole que lo suyo era un sueño nada más y que dadas las circunstancias nunca lo lograría.

En el próximo capítulo hablaremos de la importancia de los planes de acción.

La historia de Gladys y las de miles de mujeres como ella, muestran claramente que un propósito y una meta general no son suficientes para lograr lo que queremos. Debemos ser específicos formulando un plan una meta clara y grande… enorme, que parezca imposible.

Mucha gente comenzó profesionalmente en el nivel más bajo de sus empresas y terminaron liderándolas. He conocido tres casos como esos y hay uno que quiero compartirles: Néstor se graduó como Técnico Agropecuario. Siendo fiel a la industria que más lo apasionaba buscó empleo en ese sector Agro. Durante 30 años adquirió experiencia en varias áreas de la misma empresa y ascendió, en promedio cada 5 años, hasta llegar a ser uno de los 15 Directores más importantes de la organización.

No sólo fueron extraordinarios sus títulos y los altos cargos que desempeñó sino también los múltiples roles, que llevó a cabo Ad Honorem. Por ejemplo: Néstor dirigió la cooperativa de trabajadores; cada tres años lideró el equipo de negociación con el sindicato; fue asesor del área de Operaciones y también fue extraordinario mentor de quienes fuimos parte de esa organización.

En fin, Néstor fue una persona con amplio conocimiento del negocio, de su cultura y también de sus peculiaridades. Al referirse a su carrera profesional, con toda sencillez siempre explicaba que, su éxito dependía únicamente de formular sus propias metas lo más alto posible!

Aprovecho para dejarles un podcast de Pablo Jacobsen, donde entrevista a Carlos Raul Yepes, Ex CEO y Presidente del Grupo Bancolombia. Donde nos comparte el porqué debe existir otro camino para ser exitoso. Espero que lo disfruten, y recuerden siempre describir muy bien sus metas y volverlas exponenciales.

https://www.semana.com/podcast/maximo-desempeno/articulo/el-arte-de-ser-mas-para-servir-mejor/608337

En el próximo capítulo y paso 3 estudiaremos la importancia de hacer planes de acciones detallados para que nuestras metas 10x se cumplan. 

¿Cómo crecer profesionalmente y aumentar mi empleabilidad y satisfacción laboral? 5 pasos

5 elementos clave para liberar el potencial profesional.

Finalizando el 2017, las 50 empresas más grandes del mundo contaban con un total de 24.5 millones de empleados. En la Unión Europea había registrados 228.7 millones de trabajadores formales, dentro de una población estimada en 511 millones. En Estados Unidos fueron registrados 125,9 millones de trabajadores, pertenecientes a una población estimada en 321 millones.

Ser EMPLEADO conlleva entre otros factores, trabajar entre 7 y 12 horas diarias, algunas veces hasta 6 días a la semana; en otros casos trabajar medio tiempo; otras veces trabajar por turnos; tener uno o varios jefes; reportar horarios de entrada y salida; cumplir ciertas normas de conducta; llevar uniformes; utilizar tarjetas de presentación con su nombre y su cargo; seguir instrucciones; asistir a fiestas de fin de año, celebraciones de cumpleaños, contar con períodos de vacaciones de 10 a 25 días al año; algunas veces, cantar el himno de la organización, etc. En fin, son múltiples las condiciones al estar empleado, además de las reglas y normas que implica.

Emplearse implica aprender sobre temas que no necesariamente nos apasionan; competir con otros por un nivel más arriba; elaborar tareas con las que no estamos de acuerdo; interactuar con personas y equipos multiculturales; tolerar la diversidad y, sobre todo, adoptar creencias y culturas que pueden parecernos extrañas. Implica también una constante negociación y respeto mutuo con otros, lo mismo que una buena gestión del control y un saber decir si y no al mismo tiempo. Todo ello con el fin de sobrevivir a un trabajo, a un jefe y a la misma organización.

Sin embargo, emplearse ha sido para millones de personas el vehículo para llegar más lejos, cumplir con sus sueños y crecer personal, profesional y familiarmente. He escuchado múltiples historias sobre gratitud hacia los jefes, empleos y organizaciones que despiertan mucha emoción. Algunos conocieron el amor de su vida donde trabajan; otros relatan con orgullo  cómo sus abuelos y sus padres trabajaron para la misma organización. Por lo general, amistades muy cercanas continúan aún después de que alguno de ellos deja el ambiente laboral, donde se conocieron. En mi caso, la celebración del día en que nació mi primera hija fue monumental, emocionante y muy alegre en la organización donde trabajaba en ese momento. Para algunos la vida dentro de una organización puede llegar a ser tan satisfactoria y feliz que desde la noche del domingo ya sienten ganas de que sea lunes para ir a trabajar! Para algunos es cuento de hadas, pero es realidad para otros.

employment 1El trabajo, entendido como la labor que interconecta a los seres humanos y los desarrolla como sociedad y raza, dignifica al hombre y a la humanidad. Agrega además propósito a la vida proveyendo una forma de realización personal y dándole más sentido a su existencia. No exagero al afirmar que cualquier ocupación puede traer felicidad y longevidad.

Paradójicamente, el trabajo del emprendedor, del auto-empleado, o de quien forma parte de una organización, para la gran mayoría es desgastante, estresante y genera infelicidad. Las horas del domingo por la noche son generalmente depresivas, pues el lunes comienza nuevamente una semana de infelicidad y tendrán que enfrentarse con hacer algo que no los llena intelectual ni económicamente y mucho menos personal y espiritualmente.

De acuerdo con Gallup, empresa especializada en estudios de mercado, tan sólo un 30% de norte-americanos se sienten felices en sus trabajos, mientras que un 80% de daneses aseguran sentirse realizados en sus empleos. Porqué pasa esto?

Dan Buettner, en su libro The Blue Zones of Happiness, plantea que las personas más longevas y felices del planeta comparten entre sí nueve características, siendo una de ellas el encontrar un trabajo apasionante. Un trabajo en el que incluso podamos socializar, propone conseguir al menos un amigo cercano y una ocupación que conlleve sentimiento de logro y realización.

Trabajando en el mundo de Talento y Recursos Humanos me he encontrado con miles de personas “luchando” por mantenerse en sus trabajos, bien sea por necesidad económica, sentido de progreso, competitividad y otros motivos lejanos a la realización personal.

¿Qué tal si encontrásemos un trabajo, bien como emprendedor, auto-empleado o empleado a sueldo, que nos condujera a una realización personal?

cycling cli 2

A lo largo de mi carrera en Recursos Humanos he encontrado 5 elementos que podrían facilitar el encuentro de dicha realización. Y se los comparto a continuación:

¿Cómo puedo liberar mi máximo potencial?

Paso 1: Mirándome el ombligo

Hay que comenzar de adentro hacia fuera. A diferencia de las prácticas empresariales que empiezan por estudiar el mercado, entender el entorno etc. para luego buscar las capacidades y talentos en la organización, debemos explorar, entender y conocer en detalle tres factores que elevan las probabilidades de éxito laboral:

  1. Qué me gusta hacer?

Suena increíble, lejano, utópico y hasta desalentador preguntárnoslo, pues hemos aprendido consiente e inconscientemente que “nunca nos pagarán por hacer lo que nos gusta”.

Frases como: “no siempre puedes hacer lo que te gusta”; “consigue un trabajo, el que sea, con tal de que te paguen”; “con eso que quieres estudiar seguramente te morirás hambre”; “voy a estudiar ingeniería porque pagan muy bien” etc. son frases que programan nuestra conducta y nos alejan de nuestras verdaderas satisfacciones.

purpose 2

Cada uno tiene por lo menos un amigo que tuvo el coraje desde temprana edad de persistir en lo que le gustaba. Tenemos amigos chefs, actores, cantantes, empresarios, abogados, etc., que son felices haciendo lo que hacen. Incluso hay mamás que siempre soñaron con serlo. Es fascinante conversar con quienes disfrutan de cada momento de su labor.

Un amigo de colegio le gustaba la música y en especial la clásica. Era ordenado, tranquilo, muy aplicado y estudioso, risueño y alejado de las actividades físicas. Le apasionaban las conversaciones profundas sobre temas de historia, el ser humano y las ciencias.

Una vez durante una clase de filosofía, el profesor utilizó la película Excalibur (1981) basada en la obra de Sir Thomas Malory sobre el rey Arturo, para revisar varios temas estudiados previamente. En varias escenas de esa maravillosa producción un amigo del salón de clase, soltó algunas lágrimas, sin que ninguno de sus amigos entendiéramos por qué.

Años más tarde, cuando todos volvimos a conectarnos por internet nos enteramos que había estudiado Flauta Traversa, en los mejores conservatorios de Europa, donde sigue viviendo, dedicado a componer, tocar y enseñar ese instrumento. A diario lo recuerdo como un ejemplo de alguien que consiguió hacer lo que le gusta y le da propósito.

¿Qué es lo que nos gusta hacer? ¿Qué es lo que disfrutamos más? ¿En qué momentos de nuestras vidas hemos sido más felices y qué hacíamos cuando sentimos dicha felicidad? ¿Qué nos despierta temprano en la mañana sin tener que luchar contra el sueño? Las respuestas a esa preguntas y a todas las que nos guíen a entender las acciones que nos hacen felices, son el primer paso para lograr el éxito.

cycling cl

2. Qué se me facilita hacer?

A lo largo de la vida vamos descubriendo asuntos y tareas que no nos cuestan trabajo sino que por el contrario se nos facilita ejecutar. Por ejemplo mi esposa lee, tanto en inglés como en español, a una gran velocidad y con una comprensión perfecta. Lo disfruta y se le facilita.

Un amigo a quien le gustan las matemáticas y que puede ejecutar cualquier operación matemática a gran velocidad es hoy el presidente de una entidad bursátil. A otras personas les gustan los deportes, la actuación, la actividad científica, las artes plásticas, etc.

¿Qué hacer con lo que se nos dificulta o aquello para lo cual no tenemos destreza?

Siempre se me ha facilitado practicar cualquier deporte sin importar su complejidad o mi edad. También me encantaría poder cantar con entonación o tocar algún instrumento. Mis padres intentaron todo para que tocara guitarra, piano o cantara y fue literalmente imposible, dado que no conseguía entender las notas musicales y los tonos. Soy un desastre para cantar y tocar algún instrumento. No se me facilita.

En uno de sus libros Carlos Castaneda define lo que es “parar el mundo”, de acuerdo con su protagonista Don Juan Matus (indio chamán del norte de México), como “el estado donde entras en tiempo presente y logras el máximo nivel de conexión con lo que estás haciendo”. En otras palabras es toda actividad que logre colocarnos en tiempo presente sin esfuerzo; o en otras palabras lo que nos gusta y al mismo tiempo se nos facilita.

Generalmente, lo que se nos facilita lo desechamos y lo olvidamos. En cambio nos concentramos en aquello que se nos dificulta, atendiendo a la concepción errada de que debemos desarrollar y trabajar las debilidades que vamos enfrentando.

Quizá nos hayan dicho lo buenos que somos en algo y no lo hemos internalizado. ¿Por qué no seguir ese camino más fácil? El papá de Juan Pablo Montoya, el corredor de autos colombiano, lo tuvo claro desde el comienzo e insistió en desarrollar esa habilidad de su hijo.

¿Qué hacemos en el día a día que no nos cuesta trabajo? ¿Qué destrezas o talentos hemos desarrollado desde niños? ¿En qué tipo de actividades hemos sobresalido sin esfuerzo? ¿Por qué se nos facilita realizar una determinada actividad? Un consejo es no encaminarse sólo por lo obvio, como deportes y materias, sino que hay que explorar otras conductas, a veces más sencillas como leer, hablar en público, analizar problemas y socializar, entre otros.

prupose 3

3. ¿Cuál es mi propósito?

 Esta pregunta, aparentemente más profunda y compleja que las dos anteriores, la he dejado en el último lugar.

El propósito o misión en la vida se ha definido de múltiples maneras a lo largo de los años. Les expongo algo que descubrí hace unos años cuando trabajaba en recursos humanos, para una multinacional dedicada a la agroindustria. Después de una importante fusión con otra gran compañía, la multinacional contrató a una empresa consultora inglesa, especializada en liberar el potencial organizacional e innovación.

Luego de un estudio preliminar el diagnóstico de la consultora fue el que la nueva organización tendría éxito a corto plazo. Sin embargo, la ausencia de un propósito único y colectivo superior al de lograr una mera valorización de sus acciones en el mercado bursátil, los podría destruir a mediano plazo. La multinacional decidió comenzar cuanto antes la definición de un propósito único para la nueva organización, mucho más allá del logro de las metas financieras prometidas a los accionistas.

La compañía Nowhere, publicó en su libro “The Way of Nowhere: Eight Questions to Release Our Creative Potential”, by Nick Udall, la definición del propósito cómo, lo que nos lleva a la acción, nos mueve hacia delante y nos inspira. El propósito nos conecta con lo más profundo de nuestra motivación y como consecuencia libera nuestra máxima energía y potencial creativo. Sin propósito, derivamos nuestra vida laboral con la ilusión que ganar dinero y lograr riqueza como la única razón de trabajar.”

Para algunos el aumento de riqueza continuará siendo el propósito que los mueva e inspire. Sin embargo, existen muchos y más variados propósitos a perseguir, quizá tantos como seres humanos.

Personalmente defino el propósito como una frase corta que al leerla me impulsa a lograr algo más más valioso que el dinero: mi realización personal y profesional a través del servicio a otros.

¿Cuál es mi propósito único? ¿Cuál es mi razón y motivación para trabajar? ¿Al terminar de hacer mi trabajo, qué siento haber logrado más allá de un pago quincenal o mensual? ¿Qué me hace valioso para la sociedad, para mi familia y para mí personalmente?

purpose

De manera tal que en algunos casos definitivamente ayuda contar con un propósito, que facilite la fijación de metas grandes y audaces, un plan de acción claro y contundente, una ejecución sostenida y finalmente aprendizaje constante, que nos re-invente hacia el crecimiento.

Pronto desarrollaremos los siguientes 4 pasos. Espero que lo disfruten y sea útil.

Transformación Digital. Cultural. Organizacional. – Para qué?

transformation

Durante las últimas dos décadas hemos sido parte de un acelerado proceso de transformación en muchas organizaciones. En algunos casos se ha tratado de una evolución cultural y en otros una transformación de procesos. Algunas organizaciones permanecen en constante transformación de sus estructuras, por resolución propia o porque son el resultado de fusiones o compras. En general se destaca un factor primordial: 6 de cada 8 organizaciones han atravesado por un proceso de innovación digital.

En los 60s y 70s cualquier cambio en el mundo de los negocios requería de un pensamiento lineal y estructurado. Durante los 80s y los 90s la gestión del cambio adquirió mayor velocidad. Desde que comenzó este siglo la velocidad de cambio se multiplicó de forma exponencial y su gestión ha pasado a convertirse en insuficientes “pañitos de agua tibia”.

En el año 2.000, luego de obtener mi título universitario, hice una pasantía en Canadá con una multinacional de consultoría especializada en estrategias de Servicio al Cliente. Allí se relacionaba la satisfacción del consumidor, con la satisfacción de los colaboradores.  Al trabajar en algunos proyectos con clientes canadienses observé que el objetivo principal de las empresas era el de transformarse culturalmente sin mucha claridad del por qué y para qué.

Para ese entonces en la región Andina ya existía gran demanda de transformación cultural y como consecuencia había varios oferentes de ese servicio; entre ellos la empresa de mi padre y sus socios llamada ODEI Consultores, (Organización, Desarrollo e Innovación). En una ocasión un cliente preguntó a mi papá: “¿Qué es transformación cultural?”, obteniendo una sabia respuesta que hoy continúa vigente: “Es un conjunto de conversaciones a lo largo y ancho de la organización, cuidadosamente diseñadas y lideradas conscientemente, que tienen como único propósito hacer crecer el negocio, aumentar su valor, mientras se fortalecen códigos culturares únicos de dicha organización”.

evolution_technology_digital-transformation_disruption_growth-100746103-large

¿Para qué queremos transformarnos Digital, Cultural y Organizacionalmente?

Luego de trabajar 5 años para dos multinacionales de consultoría grandes, fui Gerente de Recursos Humanos de una empresa de moda infantil cuya marca es una de las más relevantes en Latino América.

Con el equipo directivo definimos, como en cualquier organización, nuestras metas de crecimiento para los próximos años y las desglosamos en los conocidos building blocks, asignando a cada uno de ellos sus respectivas cuotas de contribución al crecimiento: apertura de locales, entrada a nuevos países, nuevas colecciones y crecimiento orgánico (BAU).

Dando un paso más adelante, agregamos un número de crecimiento a lo que decidimos llamar “Experiencia de Marca”, consistente en una medición única de compra y uso, que nos llevaría al siguiente nivel de expansión.

Esa “Experiencia de Marca” agregada como uno de los elementos de crecimiento, nos obligó a cambiar. En aquel entonces no se hablaba aún de transformación digital y muy pocos mencionaban la transformación cultural. Sin embargo, la preferencia del CEO hacia nuevas tecnologías y métodos de operación lo hizo posible.

Nos embarcamos en la “Experiencia de Marca” sin anticipar implicación alguna en la organización en lo concerniente a procesos, tecnologías, comportamientos y además inconscientes de lo qué debíamos conservar de la cultura y de nuestro modelo de negocio.

Comenzamos por definir los atributos culturales y los comportamientos que queríamos instaurar en nuestros colaboradores y, yendo un paso más lejos, definimos y diferenciamos los comportamientos de los colaboradores en almacenes, logística, centro de distribución, compras y finalmente el resto de la organización.

Durante el proceso de transformación nuevos aprendizajes nos permitieron elevar nuestra capacidad organizacional, descubrir nuevas formas de hacer las cosas y sobre todo ¡crecer!

Más adelante apliqué ese conocimiento a y experiencia a los procesos de transformación de otras multinacionales, destacando:

  1. La transformación es el medio y no el fin.
  2. Las metas de cualquier transformación deben ser las mismas del negocio.
  3. Las personas constituyen el primero, el segundo, y el tercer factor más importante.
  4. La transformación es un proceso de innovación y crecimiento.

 

Transformation 2

La transformación es el medio y no el fin

Nos confundimos cuando, desde la dirección, nos embarcamos en la palabra transformación cultural o digital, queriendo presionar o acelerar una cambio, sin haber respondido de manera profunda el por qué, o como dice Simon Seanek, el “why”. Antes de iniciar cualquier transformación es necesario responder:

¿Por qué queremos hacer esto?

¿Por qué es importante para el negocio y sus stakeholders?

¿Por qué debemos hacer un cambio en el modelo de negocio?

¿Por qué debemos acelerar el crecimiento?

¿Por qué debemos doblar el tamaño del negocio?

¿Por qué debemos expandirnos en otros mercados?

¿Por qué debemos comprar o adquirir otras organizaciones?

También conviene simplificar y agregar profundidad preguntándonos algo como: “si nuestros clientes y consumidores están modificando sus patrones de consumo, qué debemos hacer?

Proponer una transformación sin esas respuestas es como emprender un viaje de vacaciones con la familia sin conocer nuestro destino; empacar sin saber qué y desconociendo si existe alguna posibilidad de que lo disfrutemos.

Cualquier transformación debe responder a una nueva visión, a un nuevo modelo de negocio, a nuevos procesos internos, a un necesario aumento de valor en otros frentes diferentes al económico y a un deseo de generar impacto social y ambiental positivos. Es ese tipo de visión el que requiere transformaciones y no proceso contrario.

Preparing-Your-Organization-for-Digital-Transformation

Las metas de cualquier transformación deben ser las mismas del negocio

Las metas de una transformación deben estar íntimamente ligadas a los indicadores que hemos fijado en la realización de una nueva visión, un modelo de negocio o en los retos a enfrentar.

En consecuencia, las metas son del negocio y no de la cultura o del número de apps o del número de redes sociales donde figuremos o de las páginas web que tenemos. La mejor forma de saber si estamos logrando una transformación es midiendo cuánto vamos acercándonos a nuestra meta.

Eso nos lleva a un dilema: cuán retador es el nuevo desafío? Cuán audaz ha sido el equipo de liderazgo definiendo las metas para los siguientes años? Cuán valientes han sido los miembros del comité ejecutivo y los equipos al lanzarse al mundo de la innovación?

Hace algunos años asesoré a una organización durante su planeación estratégica. El equipo directivo tuvo el valor y la audacia de lanzarse a lo desconocido, poniendo una meta en la cual al cabo de 3 años la mitad de los ingresos provendrían de nuevos negocios. Ese es un ejemplo claro donde la prioridad la tiene el negocio.

Las personas constituyen el primero, el segundo, y el tercer factor más importante 

Definida la visión el siguiente desafío es convertirla en realidad y debemos ser consientes de que eso sólo será posible si el talento humano con el que contamos lo hace realidad.

Cada persona de la organización deberá tener un rol y una responsabilidad claramente definidos. Algunos sentirán un cambio abrupto, otros percibirán la transformación como algo leve y los demás no tendrán que hacer prácticamente ningún cambio.

Cualquier transformación incide en todo el personal: implementar nuevos procesos, cambiar la documentación, instalar un nuevo software, etc.

Reconocer que lo más importante son los colaboradores, sus equipos y otras personas con experiencia en transformaciones, ha aportado mucho valor y velocidad a las empresas de tecnología que se embarcaron en su propia transformación de forma ágil y rápida.

Comprender que cualquier decisión impacta de forma diferente a los equipos humanos es la clave de todo el proceso de transformación y la mejor formula de éxito.

La transformación es un proceso de innovación y crecimiento.

No existe transformación sin innovación. Aunque esta última haya perdido preponderancia durante las últimas décadas no se puede desligar de la transformación. Personalmente no he vivido o apoyado ningún proceso de transformación, evolución o cambio que no haya implicado innovación.

Innovar es uno de los procesos creativos que más motiva a cualquier ser humano y es una condición absolutamente natural, aunque la por lo general la asociemos a nuevos productos y no a la labor diaria.

Las empresas más innovadores del mundo no suscriben el rol de innovar a un área, departamento o persona sino que la consideran como una  capacidad organizacional y una cultura donde todas la áreas mejoran constantemente a medida que innovan sus procesos.

Perder el temor a innovar es reconocer en nuestra naturaleza humana el deseo instintivo de mejorar constantemente para evolucionar. El autor argentino Pablo Heingin http://www.pabloheinig.com/ , explica de forma fascinante y sencilla el fenómeno de las transformaciones y los seres humanos, quienes funcionamos desde una lógica lineal, dado que nuestra evolución y actividades son secuenciales y cada etapa contiene la misma lógica.

Los invito a que sigamos esos sencillos y poderosos pasos para lograr que nuestras organizaciones y procesos generen cada semana un mayor valor, consolidando así una senda segura de crecimiento para nuestros países.

¡Cambiar de país NO es lo más divertido!

bogota 1

Mi esposa y yo lo hemos hecho en promedio cada 8 años y los dos hemos regresado tres veces a Colombia, nuestra tierra natal. Aunque ella me lleva la delantera en número de países, no me quedo atrás dado que he vivido en 5 durante mis 42 años.

En cada uno de los tres continentes donde he habitado he visto que todos nos regimos por los mismos valores de amistad, familia, respeto, servicio y amor. Por esa razón cada día me cuesta más trabajo aceptar que exista el odio. Ademas tengo una enorme gratitud por cada uno de los países y las personas que han hecho de estas experiencias de vida, algo maravilloso. Mis agradecimientos eternos.

Colombia es uno de los países más hermosos del planeta y sin duda uno de los más verdes y biodiversos de Latino América. Su música, sus paisajes, su comida y la creatividad de sus emprendimientos son verdaderamente alucinantes. Su sector empresarial asegura su economía como una de las más estables de la región y su desarrollo social ha sido imparable durante los últimos 15 años. Esas razones, entre muchas más, son suficientes para amarla.

También contamos con una de las guerras internas más antiguas del mundo y seguramente figuramos en el “top 10” de muertes anuales por culpa de esa guerra. Más de 5 generaciones hemos nacido, crecido y reproducido en medio de ese conflicto armado, que se ha adaptado y transformado con el pasar del tiempo. Hemos aprendido a tener éxito dentro de un contexto cuyos factores podrían excusar y explicar cualquier fracaso. Sin embargo, nos hemos re-inventado como una nación con gran dosis de alegría y resiliencia.

Ciclistas

Recientemente el Acuerdo de Paz firmado con uno de los grupos armados nos ha permitido iniciar un nuevo capítulo de reconciliación, con bajos nieves de muertes y sobre todo con grandes oportunidades a corto y largo plazo, que nos llevarán a generar más riqueza y desarrollo social.

Desafortunadamente también somos conocidos a nivel mundial por nuestra gran producción de droga, por Pablo Escobar y porque siempre en cualquier noticia de carácter mundial hay un colombiano involucrado. Hasta la infidelidad conyugal de Arnold Schwarzenegger fue protagonizada por una colombiana. Las novelas de García Márquez y las letras de las canciones de Carlos Vives y de Shakira contienen mucha de nuestra realidad. Nuestros deportistas en diversas disciplinas, y sin lugar a dudas un potencia en ciclismo, que nos refleja dicha resiliencia.

Ocurre que cuando vivimos en otro país o viajamos al extranjero descubrimos siempre algo que Colombia necesita para ser un país perfecto. Por ejemplo, en USA nos damos cuenta de que es posible conducir un carro sin necesidad de molestarnos con los demás conductores y cumplir las normas de tránsito al 100% . También descubrimos al visitar ese país que es posible tolerar diferencias sociales en los medios de transporte masivo y compartir un bus, el metro, el parque, una fila, con cientos de personas de diferentes estratos sociales, sin apenas notarlo. Inclusión social y respeto a las normas son temas que debemos seguir trabajando.

Medellín

En Europa aprendemos a vivir sin ayuda doméstica, disfrutamos de pasear por las calles, comer en cualquier sitio, apreciar una escultura callejera, visitar un museo y también vestirnos como se nos da la gana, sin vergüenza y sin miedo “al qué dirán”.

En Asia, cómo lo atestiguan mi mamá, mi suegra y mi cuñada en varias ocasiones, podemos aprender el valor de la espiritualidad y contemplar con asombro su enriquecedora actitud con respecto a la pobreza.

En Latino América nos reímos a carcajadas y nos acercamos a nuestros compatriotas latinos imitando sus acentos en forma magistral. Bailamos al ritmo de cualquier canción en especial si se trata de un reguetón, salsa o vallenato. Cantamos a gritos música de Shakira y de Fonseca, etc.

Santa Marta

¿Por qué disfrutamos tanto de ser colombianos cuando estamos fuera de Colombia? No tengo la respuesta. Sin embargo, he comprendido que me gusta vivir fuera de Colombia porque al liberarme de sus prejuicios la amo espontáneamente por lo que es.

Son cuatro los aspectos que me hacen amar a Colombia desde el extranjero:

  1. Cuando interactúo con los locales y les aclaro con orgullo, “¡Yo soy de Colombia!”, lo cual produce tal reacción química en mi cuerpo que me declaro adicto a ella. Disfruto mucho de las reacciones que provoca dicha afirmación. La más inesperada y sorpresiva me ocurrió a los 17 años mientras viajaba en tren en Dinamarca para visitar la cuna de Hans Christian Anderson. Llevaba mi bicicleta para conocer los pueblos cercanos y en la estación del tren entablé conversación con un danés. Cuando llegamos al inevitable “¿de dónde era yo?”, mi respuesta le sorprendió tanto que abrió los ojos para mirarme bien, se quedó en silencio por unos instantes y finalmente rascándose la cabeza me preguntó: ¿y por qué eres blanco?

 

  1. Cuando suena música bailable y las personas a mi alrededor me halan para no perder la oportunidad de bailar con un colombiano, yo trato de explicarles que los que bailan bien son de otras regiones de Colombia y no precisamente de Bogotá. Como reacción inmediata mi genética bogotana se oculta permitiendo que salga el caleño y el costeño que llevamos todos los colombianos en la sangre. Ahí disfruto al máximo bailando con energía, alegría y sin tabús.

 

  1. Cuando puedo explorar la moda. Siempre he admirado con algo de envidia a las personas que se visten como les gusta y además con estilo. El tema de la moda nunca fue mi fuerte aunque trabajé dos años en ese medio. Cuando viajo, tan pronto subo al avión dejo atrás mi “rolo” conservador y exploro nuevas tendencias. Critico y rajo igual que cuando estoy en Colombia y termino usando ropa que nunca vestiría en mi ciudad natal. La sensación de libertad al salir a la calle y disfrutar de teatros, museos, y restaurantes vestido como yo quiera y a la moda, me hace feliz.

 

  1. Cuando practico el Colombianismo de reflexionar ante preguntas curiosas y complejas que todos capoteamos: ¿Por qué no se acaba la guerra en Colombia? ¿Qué tienen que hacer para terminar con el narcotráfico? ¿Cuáles son las mayores exportaciones de Colombia y por qué no crecen al ritmo mundial? ¿Qué nos impide terminar y erradicar la pobreza de una vez por todas? ¿Por qué un país tan rico en alimentos tiene pobres y desnutrición? etc. Lo más sorprendente no son dichas preguntas sino nuestras elocuentes respuestas, en el idioma que quieran. Hace poco, en la sala de espera de un aeropuerto escuché a un colombiano respondiéndolas a un portugués. Chismoso como soy escuché toda la conversación. Me emocionaron tanto sus respuestas que al final casi le sugiero al compatriota que lanzara su candidatura a la presidencia.

Montañas

Desde el extranjero se nos ocurren las respuestas más sofisticadas y elocuentes a nuestros problemas más evidentes, que no terminamos de solucionar.

Quizá vivir fuera del país por un tiempo nos enseñaría a quererlo genuinamente y a sentirnos orgullosamente colombianos cuando vivimos en Colombia. De esa forma podríamos mejorar nuestra realidad con acción e inteligencia y todos unidos mejorar y crecer, importando lo aprendido fuera de la patria en beneficio de una Colombia donde todo fuera posible y las buenas ideas se pusieran en práctica.

Después de varios años fuera de Colombia lejos de nuestras familias y amigos, hemos regresado con mi esposa y los niños con una sonrisa y alegría infinitas. Nos hemos encontrado con un país maravilloso descubriendo así que efectivamente sí es realismo mágico lo que nos hace magnéticos, generosos, hospitalarios, emprendedores y solidarios, haciéndonos sentir siempre que todo va a estar bien.

Colombia ciertamente tiene más virtudes que defectos. Oportunidades enormes y desafíos con espacio para solucionarlos. Aparentamos estar polarizados cuando quizá lo que buscamos es trabajar colectivamente. En el discurso nos dividimos, sin embargo creemos en lo mismo. Es evidente que tenemos retos sociales gigantescos al igual que el resto de Latino América, e indiscutiblemente hay compromiso para resolverlos.

Sur América nos plantea retos que pueden convertirse en oportunidades maravillosas. Una de ellas es mejorar sustancialmente (10X) la empleabilidad, la formalización laboral y el empleo inclusivo, tema al que quiero estar dedicado próximamente. Pronto escribiré al respecto.

Bandera Col

Perder, para ganar más!

Comenzar perdiendo y terminar ganando. Ejemplo de mentalidad ganadora.

Siendo poco aficionado al futbol, me convertí en hincha fanático de la Selección Colombia durante el pasado mundial de Brasil 2014, donde llegamos a cuartos de final. Hoy en día con un hijo de 7 años a quien le encanta ese deporte y sueña con ser jugador profesional, me confirmo y declaro aficionado al Mundial, a la Selección Colombia y en especial a los partidos con muchos goles.

No seguí Brasil 2014 en su totalidad. Eso sí  disfruté cada uno de los minutos que jugó Colombia y  hasta compré la camiseta de la Selección, para lucirla  orgullosamente durante sus fechas clave. En estos días, mientras se juega la nueva versión del Mundial de Fútbol, Rusia 2018, he visto casi todos los partidos, bien sea en salas de reuniones con todos los computadores abiertos, en un restaurante con mi familia y amigos, en casas de amigos o simplemente en casa con mi enano, oyéndole su relato de lo que acontece en el partido y contradiciendo lo que dicen los comentaristas de DirecTV.

Me ha gustado el Mundial en el sentido más amplio. Los hinchas y jugadores de países distanciados histórica, política o económicamente, logran demostrarnos que podemos compartir en paz y divertirnos juntos, alrededor del deporte. La alegría y la fiesta alrededor de un deporte son maravillosas,  más aún cuando las banderas de los países se juntan en armonía y alegría.

En materia de futbol, me han sorprendido en especial aquellos equipos que inician los partidos perdiendo y los terminan ganando. Marcan sus goles con entusiasmo como si la derrota no importara. Advierto que al no ser experto en futbol mis comentarios y análisis son netamente los de un aficionado y amante de la superación personal, de la buena energía, de la calma para superar cualquier situación complicada y de las personas y equipos que haciéndose responsables de sus propias circunstancias, se reinventan para voltear esas situaciones a su favor y triunfar. Observar cómo esos equipos han remontado sus partidos me estimuló a investigar sobre el tema.

En el partido Argentina y Francia, donde los galos comenzaron perdiendo 2-1 y al finalizar el partido ganaron con un marcador de 3-4. Encontré el partido fascinante de comienzo a fin y fue evidente cómo cada uno de los equipos manejó emocionalmente sus transitorias derrotas. Al recibir un gol los franceses se llenaron de energía y  buscaban superar la adversidad para continuar con su objetivo de ganar. Argentina por su parte, comenzó a administrar su temprana victoria y cuando Francia ganó el partido el veredicto de los expertos fue falta de táctica y estrategia. En mi opinión el equipo argentino se había entregado mentalmente a una posible derrota, totalmente innecesaria.

El partido Japón, Bélgica tuvo el mismo componente. Bélgica comenzó perdiendo 2-0, en un contexto muy complejo, cuando Japón marcó dos goles en menos de 10 minutos. Durante el segundo tiempo, al igual que Argentina, Japón comenzó a administrar su temprana victoria y en 25 minutos Bélgica le marcó 3 goles para finalizar victoriosos. Bélgica, al igual que Francia, con dos goles en contra continuó jugando como si apenas llevaran 0-0 y con la convicción de triunfar. La expresión en la cara de los belgas era de nada se ha perdido, hasta que el árbitro pite el final del partido y en el ultimo minuto anotaron el espectacular gol de la victoria.

Jerry Mina gol

Los finales de los encuentros Alemania-Suecia y Colombia-Inglaterra, fueron emocionantes hasta las lágrimas y nos mantuvieron con la idea de un posible triunfo que nos permitiera pasar a cuartos de final. Aunque Alemania y Colombia perdieron posteriormente, demostraron la misma fuerza de luchar hasta el último minuto, con la convicción de ganar.

¡En todo caso los 8 equipos jugaron partidazos, emocionantes y con goles!

Quiero compartir ahora cuatro reflexiones aplicables también a nuestras vidas profesionales y personales:

  1. Es muy emocionante ver partidos llenos de goles y equipos que salen a ganar. Se prepararon estratégica y tácticamente y lo convierten en realidad en la cancha. Equipos que en sus entrenamientos, sus partidos, sus derrotas y sus éxitos, actúan siempre con la convicción y visión de ganar la Copa del Mundo.

Pensemos por un instante qué ocurriría si cada mañana despertáramos con la misma convicción y visión y diéramos un paso que nos acercara a alcanzar una gran meta. Los equipos y las personas que tiene una visión clara, con fechas de entrega y premios/recompensas definidas, son imparables. Observar equipos y personas que llevan varios años entregados a la visión de lograr la Copa es apasionante y debería llenarnos de energía el saber que es posible obtener los mismos logros en nuestros lugares de trabajo.

 

  1. Un segundo aspecto muy agradable de observar es el esfuerzo por ganar de TODO el equipo hasta el ultimo minuto. Los arqueros que quieren ayudar y marcar un gol, los jugadores sentado en la banca manteniendo la moral alta, los técnicos dando dirección y visión, los jugadores en la cancha ayudándose mutuamente y, muy importante, los hinchas alentando a los jugadores. El partido se acaba sólo al final del último minuto y nada está escrito antes de que el árbitro anuncie su finalización. Entretanto, todos los miembros del equipo en sus diferentes roles, forman parte de un sistema sincronizado e intuitivo cuya energía puede llevarlos a la gloria hasta en el último instante.

Lo mismo ocurre en una organización cuando cada integrante da el máximo de sí mismo. Algunas ya lo están logrando y es fascinante  observar cómo sus equipos logran niveles similares a los del Mundial, con todos sus miembros jugando hasta el ultimo minuto con una clara visión de dónde quieren llegar.

 

  1. El que administra la derrota temporal con tranquilidad y confianza puede ver mejor las oportunidades y triunfa. ¡No es un factor técnico sino mental el que termina triunfando!

Cuando el equipo que hace el primer gol se convence de que ya ganó, abandona la lucha por hacer más goles. Mantener la confianza y la seguridad  de ganar desde el primer minuto hasta el ultimo es fundamental, especialmente si se va perdiendo el partido.

Carol Dweck, psicóloga de la Universidad de Stanford, ha investigado este factor durante toda su carrea para llegar a una conclusión similar a la del periodista y autor Napoleon Hill, en 1930: “La actitud o mentalidad hace la diferencia, incluso entre personas con más talento o inteligencia”. Los jugadores y equipos que tienen mentalidad y actitud de crecimiento siempre triunfarán frente a aquellos con mentalidad o actitud “arreglada” o establecida.

¿Qué tal una organización donde todos tengamos mentalidad de crecimiento sin importar cuán talentosos seamos? ¡Tendríamos siempre la actitud de aprender de los errores, corregirlos y continuar creciendo!

Podemos desarrollar esa mentalidad de crecimiento sometiéndonos a experiencias retadoras como emprender nuevos negocios o desafiar lo que ya existe, entendiendo que hay que jugársela hasta el minuto final.

  1. Después de terminar los partidos los periodistas entrevistan tanto a ganadores como a perdedores y escuchamos emocionados respuestas como: “Dimos todo en la cancha; el equipo estuvo a la altura y estamos felices, ya pensando en el siguiente partido”.

Y también hemos visto lágrimas y decepción al perder, con dos tipos de respuestas muy diferentes: la primera: “Estamos muy tristes porque veníamos por más al Mundial. Sin embargo, hoy el equipo no funcionó, cometimos algunos errores y el árbitro no fue parcial”. En resumen, el equipo contrario no tuvo mérito alguno para lograr la victoria, pues ésta se debió a los errores propios y a la parcialidad del árbitro. Esta respuesta no reconoce la corrección de los errores como fuente de aprendizaje.

La segunda respuesta es: “Estamos orgullosos porque dejamos todo en el cancha. Jugamos bastante bien; sin embargo, el rival fue superior hoy y se lleva una merecida victoria. Tenemos que aprender de esta derrota y continuar adelante”. Esta respuesta corresponde más a lo que llamamos un buen perdedor que quiere aprender, reconoce lo que su equipo hizo bien y también el buen trabajo del adversario.

Croacia

Estas cuatro reflexiones se confirmaron una vez más durante el partido entre Croacia e Inglaterra, donde los croatas lucharon como guerreros hasta el ultimo minuto. La mentalidad, el enfoque y la confianza en la táctica de los equipos fue formidable. Sin embargo triunfo aquél con mayor resistencia de mentalidad ganadora.

Desde el inicio de cualquier proyecto o trabajo siempre hay dos opciones: o perdemos o ganamos. Si las reconocemos y las hacemos evidentes en nuestras vidas, nos serán de gran utilidad en el desarrollo de una actitud de crecimiento. Por supuesto que hemos cometido errores que nos han llevado a reveses profesionales y personales. Sin embargo, reconocerlos como lo que son y administrar esas derrotas como aprendizaje nos lleva a aprender, corregir y mejorar.

Mi experiencia de casi dos décadas buscando liberar el máximo potencial de las personas, equipos y organizaciones me ha demostrado que es posible llevar estas cuatro características a la vida real, jugar nuestros propios Mundiales y cambiar nuestras vidas desarrollando una triunfante mentalidad de crecimiento.

Ya veremos la final el domingo, y esperemos ver el último fascinante partido de este mundial 2018.

Toni Kroos

Seleccionando los mejores!

Cuando trabajé en como consultor de HayGroup, asistí a un entrenamiento en Buenos Aires, Argentina, especializado técnicas de selección de ejecutivos, que al día de hoy continúan vigentes. Dichas técnicas se encuentran basadas en el libro Competence at Work de David McClellan, gurú en el mundo de recursos humanos.

El taller reunió a varios consultores de gerencia y de desarrollo organizacional de la región para estudiar los fundamentos técnicos de dichas tecnologías y practicarlas en “el descubrimiento y selección de los mejores”. Queríamos encontrar las competencias y habilidades que predijeran cuáles candidatos tendrían un mejor desempeño. En otras palabras, cómo seleccionar el mejor talento para ocupar los cargos y roles ejecutivos.

El libro propone dos herramientas: la primera invita a los reclutadores y seleccionadores a que identifiquen los comportamientos que el candidato ha utilizado previamente para producir resultados y utilizarlos como base para pronosticar los que usará en su siguiente rol. La segunda herramienta consiste en determinar cuál de los diferentes métodos para encontrar dichos talentos es el mejor.

Comprobamos que las encuestas o las pruebas de aptitud son las herramientas menos predictivas y que el mejor método para identificar comportamientos predictivos de desempeño superior es el de observar y estudiar cuidadosamente situaciones reales del pasado. Es decir lo más efectivo es observar al candidato en tiempo real o a través del relato de historias reales del pasado. Alejarse de los hipotéticos que hará en el futuro y concentrarse en lo que ha hecho.

IMG_3530

En una investigación realizada por Harvard Business Review, donde hizo seguimiento a un grupo de expertos reclutadores para ver su efectividad en el desempeño de candidatos previamente seleccionados, los resultados fueron asombrosos. ¡Tan sólo 37% de los candidatos tuvieron éxito! Es decir 6 de cada 10 candidatos no cumplieron con las expectativas, después de haber pasado las pruebas de selección. Esto se debe en gran medida por la falta de rigurosidad en evidenciar los comportamientos que los candidatos han utilizado previamente para lograr resultados en sus roles previos.

¿Qué tenemos que hacer para elegir a los mejores, si la probabilidad de éxito es tan baja?

Claudio Fernández-Aráoz explica en su libro Great People Decision que la mejor forma sería observar a los candidatos en “acción”, viéndolos en la vida real. No se trata tan sólo de examinar la experiencia del candidato sino de buscar también su potencial y además estudiar cuidadosamente las referencias de las personas que lo conocen y han trabajado cerca de él.

Basados en el pasado debemos observar su experiencia, sus valores y su comportamiento para pronosticar su futuro potencial.

¿Qué es el potencial y cómo podemos evidenciarlo en un proceso de selección?

De acuerdo con mi experiencia, y el libro de Claudio Fernández-Aráoz los motivadores son los elementos que mejor predicen el desempeño. Encontrar lo que motiva a un candidato, evidenciará sus comportamientos más arraigados para liderar y gerenciar.

Como éstos son años electorales en la región latinoamericana, es relevante utilizar ese tipo de herramientas o criterios para elegir por quién votaremos en forma más desapasionada.

Aquí van 5 sugerencias para elegir a un buen candidato:

  1. Evalúe con profundidad su pasado. En dónde ha trabajado y cuáles fueron sus logros. Lo más importante del pasado es identificar los comportamientos que usó para lograr los resultados que obtuvo.
  2. Investigue las opiniones de quienes han trabajado para o cerca de él. ¿Cómo lo perciben? ¿Querrían volver a trabajar con él?
  3. Valore el potencial del candidato, entendiendo sus verdaderos motivadores. ¿Qué lo mueve hacia el logro? ¿Qué motivaciones disparan sus comportamientos: logro, poder o afiliación?
  4. Estime los valores que ha utilizado en el pasado para tomar decisiones y para lograr resultados. ¿Son afines a los de usted? ¿Podría dejar al cuidado del candidato su bien más preciado?
  5. Considere que el candidato será parte de un equipo con jefes, pares y subalternos. Incluso los presidentes tienen línea de reporte, trabajan en equipo, dirigen y lideraran. ¿Cómo debería comportarse el candidato en un equipo?

 

La selección de personal y en especial la de los líderes es cada vez más compleja. Entre otras causas debido a que el mundo es más complejo y la velocidad de aprender y desaprender es cada vez más frenética. Por eso mismo hay que reconocer que no existe un candidato perfecto sino únicamente aquél que tiene una mayor probabilidad de éxito.

Recientemente he tenido la oportunidad de trabajar junto con un excelente equipo de estadísticos apasionados por aplicar Business Inteligence, al mundo de Recursos Humanos. Hemos “buceado” en la información de unas cuantas organizaciones hasta encontrar las variables tanto demográficas, como de competencias, clima, cultura y liderazgo que mejor se correlacionan con el desempeño y la empleabilidad en cada organización. Variables que predicen con bastante exactitud el desempeño de personas y equipos en las organizaciones.

Finalmente les dejo 3 consideraciones adicionales para evaluar y elegir candidatos:

  1. ¿Admiraría usted a esta persona en el futuro? ¿La persona, mejoraría el nivel del equipo y de los predecesores?
  2. Busque por candidatos positivos. Esto no solo es agradable, sino contagioso. ¿Cómo se beneficiaría su equipo, organización y país con alguien positivo?
  3. Primero evalué la integridad del candidato con sus convicciones, después por energía para lograr convocar al equipo y finalmente por inteligencia.

¡Disfrutemos de cualquier tipo de elecciones y participemos en su correcta predicción!

Crecer! el único camino…

Invertimos interminables horas debatiendo estrategias. Pasamos días enteros en reuniones buscando alineación entre las áreas y los directivos. El Power Point y el Excel son los protagonistas de largas reuniones en búsqueda de respuestas a preguntas cómo: ¿Dónde está la mayor ganancia?; ¿para qué priorizar?; ¿porqué la participación de mercado se comporta de una forma y otra?; ¿por qué los costos de producción han aumentado?; ¿por qué invertir tiempo, recursos y capital político en ciertas acciones?;¿qué lograremos en una geografía específica? Entre tantas más. El beneficio de tales debates será de alto beneficio siempre y cuando el objetivo final sea CRECER!

Aprendiendo a liderar hacia el CRECIMIENTO

Mi primer trabajo durante la época de colegio fue como vendedor de temporada en una tienda de artículos de cuero. Nunca olvidaré la inducción, ya que comenzó de la siguiente forma: –¡Bienvenidos! Primeramente queremos aclararles que la única razón por la cual están aquí es para hacer CRECER las ventas con respecto al año pasado-. El resto de la tarde nos enseñaron la meta para esta temporada y el cómo lo lograríamos.

Esa simple frase marcó mi carrera profesional provocándome innumerables planteamientos. ¿Qué otra prioridad estratégica podría tener cualquier organización que no fuera la de CRECER?; ¿cuál sería la mejor definición de CRECER y por qué hacerlo?; ¿cómo CRECER y generar simultáneamente valor económico, social y ambiental? He aquí algunas  reflexiones:

¿Por qué CRECER?: Simon Sinek explica brillantemente en su teoría, The Golden Circle, Star with the Why,  que “un líder debe comenzar siempre por entender el por qué de cualquier acción o mensaje”. En mi opinión CRECER es algo mucho más amplio que simplemente aumentar las ventas, pues necesariamente abarca otros aspectos de la organización y sencillamente se encuentra vinculado con el “Why” o el propósito de las organizaciones y ciertamente de las personas.

Dividamos en 4 las razones por las cuáles hay que CRECER: 1) el incremento de los resultados financieros o del negocio; 2) la ampliación de la capacidad organizacional; 3) el desarrollo de quienes liderarán el proceso; 4) el aporte a la solución de los problemas que como humanidad aún no hemos resuelto.

sales-growth

¿Por qué deben crecer los resultados financieros o del negocio?

Generalmente a las ventas se les considera como el principal signo de crecimiento. Cuando las ventas crecen sólo puede significar que más clientes nos prefieren o que los mismos clientes están comprando más producto y si no crecen significa justamente lo opuesto.

Cuando nuestros productos o servicios son requeridos por más personas o nuestros clientes compran más, estamos cumpliendo nuestro deber o “Why” como organización y podemos sentirnos satisfechos.

Si nuestros clientes están felices aparecen nuevos clientes, hay pocos reclamos, se eleva el nivel de recompra, nuevos productos son recibidos con alta aceptación y los márgenes se amplían. Todo eso indica que vamos ganando espacio en el corazón del ser más importante para todo negocio: El Cliente.

Aumentar las ventas y crecer en los indicadores asociados a ellas es síntoma de que estamos haciendo un buen trabajo, cumpliendo nuestros propósito y sin lugar a dudas generando valor.

 

Otro indicador financiero que debe crecer simultáneamente con las ventas es el margen bruto, el cual refleja cualquier mejora en la productividad y en la eficacia operativa. Un mejor margen bruto demuestra que se producen las unidades necesarias para sostener el crecimiento con excelencia; lo que equivale a más productividad, mejor calidad y menos errores y defectos.

El continuo mejoramiento productivo asegura un menor consumo de materias primas e insumos y el aumento de toneladas o unidades por turnos de trabajo, que podría estar relacionado con la inyección de nuevas tecnologías blandas y duras, tales como hacer Lean Six Sigma, o con la compra de mejor maquinaria. La obsesión por mejorar el margen bruto es fundamental para asegurar la competitividad del negocio y el apoyo al crecimiento de las ventas.

El margen neto desagregado del margen bruto, nos permite observar cómo administramos el negocio y cuán eficaces son nuestros procesos de apoyo administrativos, contables, legales, recursos humanos, etc. Ahí debemos ser lo más vanguardista posible, exigiendo a esos procesos un impacto y contribución directos al crecimiento de las ventas y de la productividad. En otras palabras, cada centavo que gastemos debe contribuir directamente al negocio, desde el control de la planilla hasta el endeudamiento financiero.

Finalmente, el crecimiento positivo del flujo de caja debe ser la razón última para crecer las ventas, aumentar la productividad y administrar eficazmente el negocio.

Dicen los entendidos en el complejo mundo financiero que “las ventas son vanidad, la utilidad es realidad y la caja es el rey” (“sales are vanity, profit is reality and cash is the king”). En todos los negocios en que he trabajado el flujo de caja positivo es el elemento de más peso en las complejas fórmulas de valor económico. “El crecimiento del flujo de caja nos entrega la medida exacta de la salud financiera del negocio”. Esa famosa frase la atribuyen a Alex Spanos, empresario norte americano que la utilizó para dar lineamiento a sus negocios. Si aún no se ha convencido de la importancia de CRECER piense en las consecuencias de no hacerlo.

 

organizational growth

¿Por qué crecer la capacidad organizacional?

Ningún negocio puede ser más grande que su propia capacidad organizacional. McKinsey and Co. definió las capacidades organizacionales como: “la habilidad para desempeñarse mejor que los demás”.

Desarrollar una organización implica ensanchar sus capacidades claves para continuar creciendo. Ninguno de los indicadores financieros mejora tan sólo con pensar en ellos. Para aumentar el margen bruto o vender más hay que desarrollar nuevas capacidades organizacionales teniendo en cuenta tres factores para alcanzar la maestría: el dominio cognitivo, el comportamental y el afectivo.

Para que una organización crezca debe contar con un proceso de desarrollo constante de sus capacidades esenciales o aquellas que intervienen directamente en su cadena de valor agregado. Desde las que le dan ventaja competitiva hasta las que le son necesarias para ganar en el futuro.

Personalmente, el aspecto que más me apasiona en un negocio es el de ampliar nuevas capacidades. Desarrollar la organización para que las siguientes generaciones de colaboradores encuentren algo sustancialmente mejorado, moderno y actualizado.

Cuando una organización desarrolla una capacidad eficaz (Unique Way) de hacer las cosas, su crecimiento se torna imparable. Para lograrlo hay que examinar ¿qué capacidades debemos desarrollar?; ¿cuáles hay que cultivar porque somos muy buenos?; ¿cuáles son las capacidades que debemos abandonar y desaprender? ¡Crecer una organización requiere de liderazgo y determinación!

organ growth

¿Por qué crecer el liderazgo?

Hemos llegado al fundamento del crecimiento del negocio pues la mejora de los resultados financieros y de su capacidad organizacional no pueden lograrse a menos que el equipo de liderazgo, incluyendo la junta de socios, los accionistas, el CEO, el presidente, los vice presidentes, los directores, los gerentes, los jefes funcionales, y los líderes de equipos, trabajen al unísono con coraje, energía, congruencia y determinación.

Los líderes somos el eje de cualquier organización y a pesar de que se ha escrito y estudiado bastante el tema de Liderazgo, en mi opinión la razón del líder es el ser eje y promotor principal de CRECIMIENTO. Liderazgo es equivalente a CRECER.

leadership growth

¿Cómo crecer en un mundo dónde hay tantos retos sin resolver?

Nuestro liderazgo como especie humana, que ha subsistido por de más 50.000 años, hace mandatorio que el crecimiento de los negocios esté directamente asociado a su rol en la resolución de problemas tales como el hambre, la salud, la sostenibilidad ambiental, la libertad, el cuidado de otras especies, la guerra, la democracia, etc.

Articular estrategias robustas con el sector gubernamental y las ONG´s, que incentiven simultáneamente el crecimiento del negocio y la resolución de los desafíos que enfrentamos como humanidad, nos permitirá crecer financieramente, agregar valor ambiental y social y generar una mística dentro de la cultura organizacional, que nos dé sentido de un propósito superior. No es extraño que seamos los primeros en ser llamados cuando las crisis humanitarias aparecen y tampoco nos puede extrañar que tengamos en las organizaciones capacidades que pueden ser parte de la solución a problemas sociales. Un ejemplo infantil que puede ilustrar este punto es: Si tenemos una fábrica de alimentos, tendremos la capacidad de generar una solución que ayude de alguna manera a disminuir el hambre en poblaciones vulnerables.

La relación con los clientes y con grupos de interés se transformará cuando unamos fuerzas para lograr un propósito que va más allá de una mera transacción comercial, construyéndose poco a poco una maravillosa relación a largo plazo, que genera valor a las dos partes y a terceros. Nada más atractivo y satisfactorio que saber que nuestro trabajo y organización genera valor social, ambiental y económico.

Aquellos líderes que tiene la capacidad de visualizar a la organización como un actor promotor de transformaciones sociales, ambientales y económicas, están generando riqueza y en los tres ejes de la nueva contabilidad y así contribuyen a un mundo sostenible. Felicitaciones! Por el contrario aquellos líderes que siguen persiguiendo únicamente un PyG se están quedando rezagados en el paradigma equivocado.

Triple cuenta

¡Liderando y viviendo el crecimiento!

Durante los 7 años que duró el proceso de crecimiento y expansión vertiginosos de una compañía líder en su categoría, su equipo de dirección, del cual tuve la fortuna de hacer parte, transformó el negocio de tal forma que sus ventas anuales se multiplicaron subiendo de ¡100 millones de dólares a 500! Podrán imaginar el dinamismo de trabajo interno con esa velocidad de crecimiento. Aprendí el rol de líder y la necesidad imperativa del concurso de más de 5.000 colaboradores. Es mágico ver y vivir el cómo todos somos parte de un sistema que genera valor y riqueza para miles personas de diferentes formas. Proveedores, consumidores, distribuidores, empleados, recicladores, tenderos, entre otros.

Años después fui parte también del equipo, de otra organización latinoamericana, donde su líder entraba en “depresión” cuando el crecimiento anual del negocio era tan sólo de un dígito. A la consecución de una meta inmediatamente planteaban nuevos objetivos, multiplicando los anteriores. ¡Era alucinante! Sentir la energía de cualquier reunión o conversación, cuando el único objetivo es crecer. Viví varios años dentro de está cultura que marco hábitos que aun mantengo vigentes en mi día a día.

Las organizaciones que desafían sus indicadores financieros y los de gestión del negocio, desarrollan paulatinamente nuevas capacidades y forman líderes ambiciosos cuyos propósitos de valor social y ambiental son cada vez mayores. ¡Anímense a retar su crecimiento planteándose metas de 10X, como lo hace Google y ciertamente lo necesitamos en Latino América. Les dejo 4 lecciones de mis años siendo parte de equipos que quería CRECER.

 

Encontré 4 acciones útiles para lograrlo:

  1. Determinación: El propósito de crecer 10 veces es fundamental. Un equipo de liderazgo que define una meta gigante y audaz da ese primer paso, que quizá sea el más importante. La definición clara de los indicadores financieros y de gestión proporcionará una mejor comprensión del crecimiento. ¿Cuál es el valor de una meta alcanzable si de antemano sabemos que la lograremos?
  2. Energía: El esfuerzo de una larga y tenaz resistencia y no el de cortos tramos desarrolla capacidades organizacionales únicas. Siempre he visto esa energía reflejada en positivismo, alegría y risa, plasmados con deleite en la frase “hay que disfrutar el camino del crecimiento”. El proceso de crear capacidades nunca termina sino que requiere de constante fuerza y tranquilidad, tanto en los tiempos buenos como en aquellos en que no obtenemos los resultados que imaginábamos.
  3. Coraje y congruencia: Los líderes estamos llamados cada vez con más frecuencia a desarrollar audacia y valentía, que puedan sostener la determinación y la energía a largo plazo. Generalmente nuestro entorno presenta un alto nivel de incertidumbre e inseguridad y eso drena la confianza. Crear una visión de crecimiento exponencial y construir una organización con equipos y personas desafiando el entorno y su contexto, requiere de líderes que desarrollen habilidades superiores a las de los demás. ¡Líderes que vivan sus valores de forma excepcional! ¡Tener valores y ser congruente con ellos lo llevará al éxito!
  4. Humildad: Crecer hacia un propósito superior sabiendo que el negocio contribuye a resolver problemas muy importantes y de amplio espectro, genera valor compartido y nos permite crecer a todos juntos. Eso requiere líderes con sentido colectivo que hayan dejado atrás el ego, pues éste persigue únicamente éxitos personales.

¡Qué fascinante labor y contexto tenemos por delante! ¡Disfrutémoslos!

 

10.000 horas desarrollando, creciendo y transformando negocios, personas y equipos!

Desde niño los fantásticos relatos de mi padre sobre personas que habían logrado triunfar en la vida, hacían volar mi imaginación especialmente hacia los años 80´s, donde la expansión y el auge empresarial se atribuyó a innovadoras iniciativas como la atención al cliente, los principios de calidad total, etc.

En la época escolar un amigo que aún conservo, nos explicaba con mucho entusiasmo a todos los compañeros cómo en un futuro cercano él tendría mucho dinero. Su discurso y mi mente infantil llena de súper héroes empresariales me incitaron a coleccionar revistas de negocios, lo cual era totalmente inusual para mi edad.

Años más tarde elegí la carrera de Administración de Empresas, que alentaría aún más mi pasión por triunfar. Las clases con contenido gerencial y organizacional me apasionaron tanto que acepté en la facultad la monitoría de las cátedras de Gerencia I y II. Concluí mis estudios con la firme convicción de trabajar en Recursos Humanos, Talento y Desarrollo Organizacional.

Me había hecho emprendedor antes de terminar mis estudios universitarios, creando una comercializadora de alimentos especializada en hoteles y restaurantes. Con un socio logramos tener nuestra propia oficina y nuestros propios sistemas de facturación e inventario, lo cual nos permitió descubrir tempranamente la importancia de un buen flujo de caja para mantener el negocio saludable financieramente. Este emprendimiento también nos enseñó que un gran ejecutor produce 100 veces más que uno promedio.

Al terminar la universidad envié mi información a un contacto de mi padre en Toronto, Canadá, quien me contrató inmediatamente como “Pasante en Mercadeo y Ventas”, pues mi pasantía había sido aprobada por la universidad. En Toronto trabajé como Consultor Junior, conduciendo estudios para medir coeficientes de satisfacción de clientes y también de empleados. Así obtuve respuestas de primera mano a inquietudes tales como ¿Qué es lo que más valora un cliente con respecto al servicio? ¿Cuál es el comportamiento del colaborador, qué genera esa satisfacción? Fue ésta una experiencia única que me permitió trabajar para corporaciones internacionales tales como como Bell Canada, Canadian Tire, Sheraton, entre otras.

A mi regreso a Colombia trabajé unos meses en la compañía de consultoría de mi padre (ODEI), haciendo Out Door Training para grandes organizaciones que necesitaban desarrollar competencias como trabajo en equipo, comunicación, solución de problemas, liderazgo, etc. Así me di cuenta que lograr resultados desde dentro de la organización es más complejo, pues además de requerir más sistemas y procesos paralelos, demanda un liderazgo determinado y congruente.

Queriendo explorar la consultoría de gerencia encontré la oportunidad con la empresa internacional HayGroup, donde trabajé por casi tres años con un equipo de personas muy talentosas en las áreas de Talento Humano, Cultura y Desarrollo Organizacional, Transformación, Compensación y otros temas estratégicos. Como Consultor de esa compañía participé en varios proyectos en Colombia, Venezuela, Ecuador y Argentina. La estructuración de proyectos, la venta a los clientes y la entrega de resultados fue lo que más disfruté.

El momento de salir de la consultoría gerencial para producir resultados en una empresa apareció cuando la compañía Offcorss (ropa infantil) me ofreció en Medellín la gerencia de Recursos Humanos. Yo tenía 27 años y tan sólo conocía el mundo de ventas y de consultoría en temas de recursos humanos. Además del reto de dirigir al equipo de recursos humanos acepté ser parte de un comité ejecutivo y ayudar al crecimiento del negocio a través de liderar el proyecto experiencia de marca, sofisticación de selección, entrenamiento en las tiendas y ayuda en la implementación de proyectos de productividad.

Cuando mi esposa quedó por primera vez embarazada decidimos regresar a Bogotá, donde me contrató la multinacional de cultivos y semillas, Syngenta, para la región de países Andinos, Caribe y Centro América. Allí logré desarrollar las competencias del grupo de liderazgo y las de los equipos de ventas de los diferentes países, utilizando innovaciones en entrenamiento digital y otras experiencias impactantes. Logré demostrar así el enorme valor del entrenamiento  y su impacto directo en la mejora de los resultados del negocio.

Mi siguiente reto fue el de dirigir el área de Desarrollo Organizacional de la multinacional de lácteos, Alpina. Allí aprendí, desarrollé y practiqué temas como estrategia de gestión y atracción de talento; despliegue e implementación de la estrategia organizacional; sostenibilidad y responsabilidad social corporativa. Uno de los proyectos más interesantes fue la definición y despliegue de la cultura Alpina en toda la organización, haciendo vínculo directo con el negocio, a través de los atributos de la marca Alpina.

Después de tres años, me lancé al emprendimiento una vez más y creamos con un socio una empresa de Out Sourcing para el área de Recursos Humanos de empresas pequeñas y medianas (PYMES). Nuestra oferta tuvo muy buena acogida en dicho segmento. Creando, implementando y ejecutando universidades corporativas, sistemas de atracción y selección de personal, y de ser el 100% de su departamento de Recursos Humanos.

Mientras atendía ese emprendimiento me llegó la oportunidad de estructurar una universidad corporativa en Lima, Perú, para la multinacional de productos de belleza, Belcorp. Acepté el desafío de llevar a cabo este proyecto en 15 países de Latino América, con la participación de cerca de 800.000 mujeres consultoras de venta directa y algo más de 10.000 colaboradores directos. Luego de tres años Belcorp me ofreció en su área de ventas, la dirección de estrategia del canal, comunicación y formación a la fuerza de las cientos de miles de consultoras de Esika, L´Bel y Cyszone. Trabajar por dos años empoderando mujeres y ayudarlas  en su realización personal ha sido sin duda la mejor experiencia de todas.

Luego de cinco años en Perú fui llamado para ser parte del equipo que desde Guayaquil, Ecuador, lideraría la transformación del grupo empresarial Vilaseca que cuenta con cerca de 30 empresas. Los dueños después de gerenciarlo directamente por 60 años querían llevarlo al siguiente nivel. Fue un proyecto retador y estratégicamente enriquecedor, al cual aporté mi conocimiento, innovación y experiencia en el desarrollo, crecimiento, transformación e innovación del talento humano.

En cada una de las anteriores experiencias quiero mencionar que tanto mis jefes,  pares y los equipos de trabajo a los que he tenido el honor de liderar y servir han sido instrumentales en mi proceso de desarrollo y crecimiento. Muchas gracias a todos.