Cuando trabajé en como consultor de HayGroup, asistí a un entrenamiento en Buenos Aires, Argentina, especializado técnicas de selección de ejecutivos, que al día de hoy continúan vigentes. Dichas técnicas se encuentran basadas en el libro Competence at Work de David McClellan, gurú en el mundo de recursos humanos.
El taller reunió a varios consultores de gerencia y de desarrollo organizacional de la región para estudiar los fundamentos técnicos de dichas tecnologías y practicarlas en “el descubrimiento y selección de los mejores”. Queríamos encontrar las competencias y habilidades que predijeran cuáles candidatos tendrían un mejor desempeño. En otras palabras, cómo seleccionar el mejor talento para ocupar los cargos y roles ejecutivos.
El libro propone dos herramientas: la primera invita a los reclutadores y seleccionadores a que identifiquen los comportamientos que el candidato ha utilizado previamente para producir resultados y utilizarlos como base para pronosticar los que usará en su siguiente rol. La segunda herramienta consiste en determinar cuál de los diferentes métodos para encontrar dichos talentos es el mejor.
Comprobamos que las encuestas o las pruebas de aptitud son las herramientas menos predictivas y que el mejor método para identificar comportamientos predictivos de desempeño superior es el de observar y estudiar cuidadosamente situaciones reales del pasado. Es decir lo más efectivo es observar al candidato en tiempo real o a través del relato de historias reales del pasado. Alejarse de los hipotéticos que hará en el futuro y concentrarse en lo que ha hecho.
En una investigación realizada por Harvard Business Review, donde hizo seguimiento a un grupo de expertos reclutadores para ver su efectividad en el desempeño de candidatos previamente seleccionados, los resultados fueron asombrosos. ¡Tan sólo 37% de los candidatos tuvieron éxito! Es decir 6 de cada 10 candidatos no cumplieron con las expectativas, después de haber pasado las pruebas de selección. Esto se debe en gran medida por la falta de rigurosidad en evidenciar los comportamientos que los candidatos han utilizado previamente para lograr resultados en sus roles previos.
¿Qué tenemos que hacer para elegir a los mejores, si la probabilidad de éxito es tan baja?
Claudio Fernández-Aráoz explica en su libro Great People Decision que la mejor forma sería observar a los candidatos en “acción”, viéndolos en la vida real. No se trata tan sólo de examinar la experiencia del candidato sino de buscar también su potencial y además estudiar cuidadosamente las referencias de las personas que lo conocen y han trabajado cerca de él.
Basados en el pasado debemos observar su experiencia, sus valores y su comportamiento para pronosticar su futuro potencial.
¿Qué es el potencial y cómo podemos evidenciarlo en un proceso de selección?
De acuerdo con mi experiencia, y el libro de Claudio Fernández-Aráoz los motivadores son los elementos que mejor predicen el desempeño. Encontrar lo que motiva a un candidato, evidenciará sus comportamientos más arraigados para liderar y gerenciar.
Como éstos son años electorales en la región latinoamericana, es relevante utilizar ese tipo de herramientas o criterios para elegir por quién votaremos en forma más desapasionada.
Aquí van 5 sugerencias para elegir a un buen candidato:
- Evalúe con profundidad su pasado. En dónde ha trabajado y cuáles fueron sus logros. Lo más importante del pasado es identificar los comportamientos que usó para lograr los resultados que obtuvo.
- Investigue las opiniones de quienes han trabajado para o cerca de él. ¿Cómo lo perciben? ¿Querrían volver a trabajar con él?
- Valore el potencial del candidato, entendiendo sus verdaderos motivadores. ¿Qué lo mueve hacia el logro? ¿Qué motivaciones disparan sus comportamientos: logro, poder o afiliación?
- Estime los valores que ha utilizado en el pasado para tomar decisiones y para lograr resultados. ¿Son afines a los de usted? ¿Podría dejar al cuidado del candidato su bien más preciado?
- Considere que el candidato será parte de un equipo con jefes, pares y subalternos. Incluso los presidentes tienen línea de reporte, trabajan en equipo, dirigen y lideraran. ¿Cómo debería comportarse el candidato en un equipo?
La selección de personal y en especial la de los líderes es cada vez más compleja. Entre otras causas debido a que el mundo es más complejo y la velocidad de aprender y desaprender es cada vez más frenética. Por eso mismo hay que reconocer que no existe un candidato perfecto sino únicamente aquél que tiene una mayor probabilidad de éxito.
Recientemente he tenido la oportunidad de trabajar junto con un excelente equipo de estadísticos apasionados por aplicar Business Inteligence, al mundo de Recursos Humanos. Hemos “buceado” en la información de unas cuantas organizaciones hasta encontrar las variables tanto demográficas, como de competencias, clima, cultura y liderazgo que mejor se correlacionan con el desempeño y la empleabilidad en cada organización. Variables que predicen con bastante exactitud el desempeño de personas y equipos en las organizaciones.
Finalmente les dejo 3 consideraciones adicionales para evaluar y elegir candidatos:
- ¿Admiraría usted a esta persona en el futuro? ¿La persona, mejoraría el nivel del equipo y de los predecesores?
- Busque por candidatos positivos. Esto no solo es agradable, sino contagioso. ¿Cómo se beneficiaría su equipo, organización y país con alguien positivo?
- Primero evalué la integridad del candidato con sus convicciones, después por energía para lograr convocar al equipo y finalmente por inteligencia.
¡Disfrutemos de cualquier tipo de elecciones y participemos en su correcta predicción!
Juan Solorzano Isaacs 