La pasión por el talento humano ha ido tomando más y más relevancia en el discurso empresarial. Prueba de ello es la comparación entre las respuestas de los CEO´s de los años 80´s con los CEO´s contemporáneos, a la siguiente pregunta: ¿cuáles son los elementos que más han influenciado los resultados del último año?
En los ochenta la gran mayoría de los CEO´s escogió el enfoque en los procesos, la rigurosidad de la calidad, la re-ingeniería, el servicio al cliente, la eficiencia en costos y gastos y otros elementos técnicos.
Hoy en día los CEO´s en su gran mayoría atribuyen el éxito a la calidad del talento que posee su organización, definiéndolo como un talento creativo que innova constantemente y a menudo, aseguran que el 100% del éxito radica en la cultura que han creado. El reto de esas organizaciones para mantenerse vigentes, innovadoras y exitosas radica en la mejora continua de ese talento.
Cuando palabras como Talento y Cultura se han adueñado del mundo empresarial y organizacional, aparece la necesidad de mencionar la trasformación digital y la cuarta revolución industrial o Industria 4.0, nombre dado a la era digital o creación masiva de sistemas que manejan millones de datos, utilizando algoritmos e inteligencia artificial (IA). Estos sistemas, que auto-aprenden de sus mismos datos hasta lograr perfeccionar un proceso, son novedosos e incomprendidos aún y, sin embargo, ya dejaron en el pasado términos tales como Automatización y Computadores, que pertenecen a la tercera revolución industrial.
Y como si fuera poco, en nuestra época ya no basta con hablar de talento, cultura, trasformación digital, industria 4.0, sino que estamos viendo emerger modelos de negocio y emprendimientos disruptivos, que amenazan el status quo de casi todas las industrias.
Me refiero a ecosistemas de emprendimiento e intra-emprendimiento y retos como lograr la convivencia entre los negocios tradicionales con los nuevos start up. Ahora no sólo requerimos de talento que genere cultura y resultados, sino que también ayude a trasformar digitalmente nuestras organizaciones e innove disruptivamente y de manera ágil, creando nuevos modelos de negocio. ¿Fácil? ¡Nunca fue más fácil ser líder o trabajar en las áreas de Recursos Humanos!
¿Cómo gestionar entonces nuestro talento en ese contexto del mundo digital y la industria 4.0? ¿Cómo entender que la IA será la responsable de la pérdida de millones de trabajos en el mundo? ¿Qué talento hay que atraer a las organizaciones que requieran de esa nueva lógica digital? ¿Qué talento será capaz de re-inventar los negocios actuales y lograr prevenir ser el próximo Kodak o Bluckbuster?
¿Cómo crear organizaciones donde 4 generaciones trabajen en el mismo lugar? ¿Cómo comprender que los nuevos talentos no vengan de las universidades sino de los emprendimientos? ¿Cómo atraer, seleccionar y gestionar talento que nunca conoceremos presencialmente, pues sus puestos de trabajo son remotos?
Esas y otras preguntas son algunas de las muchas que me planteo para re-definir y comprender a qué nos enfrentamos hoy en día y, la búsqueda de respuestas me ha forzado a utilizar millones de datos, a procesarlos y a realizar su análisis sistemático. A esto le llamamos hoy en día “People Analytics”.
El título People Analytics (PA) es sofisticado y está de moda. Es en realidad una práctica fundamental para poder comprender y participar de forma activa en el mundo organizacional. Las áreas de Talento aportamos gran valor a la organización y a las personas, a través del uso del Analtytics, enfocado en las personas, talento y organización.
¿Entonces qué es PA?
Es la forma de analizar y correlacionar datos de negocio, organización y talento, encontrando respuestas desconocidas y profundas que ayudan a elevar el desempeño de las personas, el compromiso, la cultura y la sostenibilidad de los negocios.
¿Qué aportes trae el PA?
Cuando se correlacionan datos del negocio, la organización y el talento se perciben los procesos de Recursos Humanos de una forma diferente, pues se enfoca cada acción, programa o política para:
- Reducir la rotación del personal donde más impacto tiene en los negocio. Ejemplo: fuerza de ventas, operaciones, logística, etc.
- Mejorar el desempeño organizacional a través de un impacto preciso y sustancial en el desempeño de las personas.
- Definir con claridad la organización, su estructura y los indicadores necesarios para hacer crecer el negocio. Además utilizando PA se puede también impactar el compromiso de los colaboradores.
¿Cómo se desarrolla el PA?
Por lo general, se plantean ciertas preguntas básicas relativas al talento humano requerido y su concordancia con el desempeño organizacional. Utilizando las bases de datos y el software de PA se responden automáticamente dichas preguntas profundizando más y más en la información hasta encontrar horizontes y soluciones, en el nivel de detalle requerido. Los siguientes pasos ilustran una secuencia recomendada a seguir, para obtener un máximo beneficio:
Paso 1:
Proveer información que le es familiar a toda organización:
- El perfil de las personas que más rotan en los cargos de ventas.
- La rotación en el área comercial a los 30, 60, 90 y 120 días.
- El perfil de quienes rotan antes de los 120 días?
- El valor de la perdida de productividad que genera la rotación de personal antes de los 120 días.
- El perfil de quienes que duran más de un año en su rol?
- La diferencia de desempeño o contribución de quienes duran más de 1 año en el rol vs aquellos que rotan antes del primer año.
- La contribución promedio en EBITDA por persona.
Paso 2:
Buscar datos de fuentes primarias tales como la nómina y los resultados financieros y del negocio para centralizarlos en algún software o visualizador de analítica como Power BI, Quick Sense, Cognos, Watson y otros similares.
Paso 3:
Buscar la correspondencia entre las preguntas y los hallazgos encontrados para formular preguntas adicionales que busquen ser concluyentes.
Paso 4:
Automatizar la centralización de los datos, su procesamiento y su visualización, así como su depuración y edición.
Muchos intentan comenzar por el paso 4 y nunca logran trascender. De manera que los invito a comenzar por plantear las preguntas y mantener la obsesión por encontrar las respuestas. Y por último, dejar aquellos problemas concernientes a la data y a los visualizadores, quienes conocen las herramientas y saben correlacionar las preguntas con las respuestas.
Los dejo con dos casos donde participé en el logro de resultados extraordinarios:
En una fábrica de alimentos congelados logramos encontrar los patrones de rotación en días del personal y perfiles como el desempeño perdido por dicha rotación. De acuerdo con los datos suministrados por el PA, modificamos los procesos de selección e inducción de personal, logrando que en tan sólo 9 meses dicha planta lograra duplicar su capacidad productiva de 11 a 20 toneladas por mes, con una rotación de un dígito y con un esquema de bonos por productividad exponencial.
En un Call Center con rotaciones de 3 dígitos, encontramos que justamente el perfil que menos rotaba y mejor productividad tenía, en campañas out bound, eran quienes tenían más de 28 años y tenían experiencia previa en ventas personales o retail. Modificamos el perfil para una de las campañas de venta de uno de los clientes del Call Center, logrando las metas acordados en 1/3 de tiempo esperado. Como consecuencia, el cliente aumentó su contrato con el Call Center.
El interés por está fascinante práctica del Peolple Analytics, puede llevar a las áreas de Recursos Humanos a su nivel de contribución más estratégico posible, impactando directamente los resultados de negocio, en el desarrollo del talento y en la vida de miles de colaboradores. Animo y a comenzar lo más rápido posible.
Juan Solorzano Isaacs 